En España, el despido es una de las decisiones más drásticas que puede tomar un empresario con respecto a un trabajador. Existen diferentes tipos de despidos, cada uno con sus propias causas, requisitos y consecuencias legales. Además, dependiendo de la calificación del despido, el trabajador puede tener derecho a indemnización y/o impugnarlo ante los tribunales. A continuación, analizamos los principales tipos de despidos y sus respectivas indemnizaciones.
¿Qué tipos de despidos existen en España?
Despido objetivo o también conocido como Despido por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción).
El despido objetivo se produce cuando la empresa decide poner fin a la relación laboral por causas justificadas y ajenas al trabajador. Estas pueden ser:
- Causas económicas: Cuando la empresa tiene pérdidas económicas o prevé una reducción de ingresos.
- Causas técnicas: Cambios en los medios de producción que hacen innecesaria la labor del trabajador.
- Causas organizativas: Modificaciones en la estructura interna de la empresa.
- Causas productivas: Cambios en la demanda de productos o servicios que afectan a la plantilla.
- Falta de adaptación del trabajador: Si el empleado no se adapta a modificaciones técnicas necesarias en su puesto.
📌 Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Despido disciplinario
Este tipo de despido se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, y que los hechos por los que se le despido son imputables a su persona. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas a compañeros o superiores.
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral.
- Embriaguez o toxicomanía que afecte al desempeño.
- Acoso laboral o sexual.
📌 Indemnización: No hay derecho a indemnización, ya que presuntamente los hechos son imputables a la persona trabajadora, pero el trabajador puede impugnar el despido si considera que los hechos no son ciertos, y solicitar que sea reconocido como improcedente o nulo.
Despido colectivo del artículo 51 ET y del Real Decreto 1483/2012, aprueba el reglamento de procedimientos dedespido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada.
Se produce cuando una empresa extingue contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y afecta a:
- 10 o más trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
- 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados.
- 30 o más trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
Para que el despido sea válido, la empresa debe seguir un procedimiento de Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
📌 Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, en muchos casos, las empresas y los representantes de los trabajadores, pactan indemnizaciones superiores a la legalmente establecida.
¿Cuál es el proceso de despido?
Carta de despido, ¿qué dice la ley?
La carta de despido es obligatoria y debe exigir unos requisitos y formalismos del artículo 55 ET, y ésta debe incluir:
- Motivo del despido: Justificación clara y detallada.
- Fecha de efectos: Día en el que se hace efectiva la extinción del contrato.
- Indemnización y liquidación (si procede).
- Preaviso: Solo en el despido objetivo, con 15 días de antelación o compensación económica.
Si la carta no cumple los requisitos legales, el despido puede ser impugnado.
¿Cómo se puede impugnar un despido?
Despido procedente
Es aquel que ha sido realizado conforme a la ley y cuya causa está justificada. No da derecho a indemnización si es de carácter disciplinario, pero sí en aquellos casos de despido objetivo o colectivo.
Despido improcedente o Despido sin justa causa:
Se considera improcedente siempre y cuando:
- No se ha seguido el procedimiento legalmente establecido.
- No existen causas justificadas o la empresa no ha conseguido acreditarlas en acto de juicio.
- Hay defectos formales en la carta de despido.
📌 Indemnización por despido improcedente:
- Para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012: 45 días por año trabajado hasta esa fecha y 33 días desde entonces, con un tope de 24 mensualidades.
- Para contratos posteriores: 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
La empresa, si el trabajador/a no es representante de los trabajadores, puede optar entre readmitir al trabajador/a o pagar la indemnización correspondiente.
Recientemente la jurisprudencia del Tribunal Supremo, ha establecido que el Ordenamiento Jurídico de nuestro país, ya establece una indemnización suficiente para los trabajadores, y no entra a contemplar aquellas indemnizaciones adicionales que han reconocido otros tribunales superiores de justicia.
Despido nulo:
Se declara nulo si vulnera derechos fundamentales que reconoce nuestra Constitución Española o está relacionado con:
- Discriminación por razón de sexo, raza, ideología, etc.
- Represalias contra el trabajador.
- Baja médica o maternidad/paternidad.
- Ejercicio de derechos laborales (por ejemplo, el de Huelga del artículo 28.2 CE).
📌 Consecuencia: La empresa debe readmitir al trabajador/a y pagarle los salarios de tramitación. Dependiendo del supuesto de hecho, y siempre considerándose por Su Señoría, esta puede establecer indemnizaciones por daños y perjuicios de acuerdo con los baremos de la Ley de Infracciones de la Seguridad Social (LISOS).
¿Qué es el reconocimiento de la improcedencia del despido por parte de la empresa?
Cuando la empresa reconoce que el despido es improcedente, puede evitar el juicio ofreciendo al trabajador la indemnización correspondiente o bien una cantidad con la que ambas partes se encuentren cómodas. Este reconocimiento se debe hacer:
- En el acto de conciliación (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación – SMAC), de carácter rápido, cuando hay acuerdo previo entre las partes, o bien de carácter ordinario, cuando no hay acuerdo previo, y se citan ambas partes para negociar y trasladarse sus posturas, en aras de intentar alcanzar un acuerdo, y por economía procesal, evitar el procedimiento judicial y su demora.
Esto evita que el trabajador reclame el despido por la vía judicial, y permite resolver la situación de manera más rápida y menos costosa.
